• 商海论道
  • 人力资源运营:企业核心竞争力

    时间:2013年06月23日信息来源:本站原创 点击: 【字体:

      我们每天要面对理论解决实践的问题,就是你想做好企业怎么让员工跟着你一块发展、创造,推动社会的进步,这是企业老板最大的问题。

      我们进入一个大变革的时代,中国经济真的要转型了。但是人才的概念和人力资源培训体系还没有转变,还是落后的。

      我有几个想法。第一,需要中国人力资源培训体系尽快转型,不要再以过去旧的理论框架培养人才。比如金融危机以后,实际上已经证明全世界商学院是有问题的,他们没有培养出推动社会进步最需要的人才,而是培养了很多坏蛋带来了金融危机。因为他的理念就是利润至上,他的教育背景就是竞争,竞争的背后就是达尔文的生存法则。用这个观念培养上世纪的人是可以的,但是现在还用就有问题了。为什么出现这么多劳资冲突,背后的因素就是,社会对于道德、对于共享的东西已经越来越有需求了,我想旧的商学院的教学体系已经不适合了。

      第二,需要国际化培养的视角。我们一定要研究国际上怎么走过来的,日本韩国美国英国是怎么走过来的,怎么解决了人才问题。他们背后一定有极大的人力资源体系在支撑,否则走不到现在,这个我们要换一个视角,不要关起门研究自己,因为我们自己的基准模式还是比较落后的。这就需要建立一个国际化的企业文化核心体系,人力资源体系,要找出普适价值的共享理念,不管你是外国的人力资源人才,还是中国的,我们都接受一个理念,比如是不是共享?是不是在创造我们全球化的时代。

      人力资源的成本上升是不可避免的,我们不要抱幻想。反过来,作为企业千万不要从员工身上扣钱。我现在做的最自豪的是,我发现我有3000名员工,但是大家很稳定。我的任务就是让他们天天稳定,带着笑容回家,这是我的光荣,我特别自豪。为什么?那是有本事,让我员工感到安全。每一个员工后面都是家庭,我不是菩萨能够普洒甘露,但是让这3000人活的很安心,我觉得社会多了一些稳定,所以为了员工我们应该考虑。为什么员工安心?第一,不简单是工资机制,我老讲你比当下工资机制略高一点,他还要考虑成本问题,但是最重要的,让他觉得在这个企业自豪。比如我们有两个党委,好多大学生以前没要求入党,但是到了中坤后大家纷纷要求入党。这些孩子我特别感动,在我这儿入党升不了官发不了财,这些孩子入党特别好,从来没有迟到早退,大家工作都很尽心。这是企业文化。另一方面,我们人力资源机构要选对行业。现在互联网和人力成本这个行业肯定很惨,人员流动性很大。但是对于中坤来说,就选择了一个跟社会经济政治向上发展的行业。比如我们做的旅游地产,这种资源中国越发展,他越升值,在这样的背景下,你员工的工资调整大大被增加的物业升值所覆盖,所以你根本不怕你工资到底多收2000万还是3000万,他不在乎。你要选择一个与时代发展成正向的行业。

      我们现在探讨很多模式,第一,我们关注劳动力就业职业培训,比如我们解决就业时,在北京的门头沟区、新疆,我们用哪些劳动力?用从来没有工作过的中年妇女,前一段书记和我们去门头沟察看,挺开心,这些妇女一辈子没工作过,但是我们把她们培训然后上岗,她们觉得挺自豪,她们说终于可以挣钱了,而且还是在家门口,解决一个低端的服务员的问题。服务员是年轻有文化的,我们把她再提升做管理人员。人力资源体系的解决,不要老盯着白领阶层和大学生,应该多方面考虑这个问题。第二,我们引进国际上很多人才,引进到企业以后,对现有企业人力资源体制是一个互为补充、激励和提高。一个企业要用多种方式参与到社会人力资源体系构建中,不是简单的抱怨。我们在中欧商学院建了讲习,在中国地质大学有山的资源,我们建立了户外运动管理专业,既解决了大学就业,我们又解决了新的人力资源培养体系。

      总体的意思是,在一个新的大变革时期,共建一个新的人力资源体系是所有各界的责任,不光是学院的责任。企业一定要参与进来,人力资源管理应该是人力资源运营或者经营,人力资源运营,这是一个企业核心竞争力。

    (作者:佚名 编辑:lfhnsh)
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